การสรรหาและรักษาคนเก่ง (Recruitment & Retention) กลยุทธ์สำคัญในการบริหารคนยุคใหม่

การสรรหาและรักษาคนเก่ง (Recruitment & Retention) กลยุทธ์สำคัญในการบริหารคนยุคใหม่

ในยุคที่องค์กรต่างแข่งขันกันอย่างเข้มข้น “คนเก่ง” หรือ Talent คือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่มีทักษะเฉพาะทาง (Hard Skills) หรือมีทักษะด้านอารมณ์และการทำงานร่วมกับผู้อื่น (Soft Skills) การได้มาซึ่งบุคลากรที่ใช่ และสามารถรักษาเขาไว้ในระยะยาว กลายเป็นภารกิจสำคัญของฝ่าย HR และผู้นำองค์กรในทุกระดับ

ทำไม “คนเก่ง” ถึงหายาก?

1.ตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไป ตลาดแรงงานในปัจจุบันไม่ใช่แค่เรื่องตำแหน่งงานและเงินเดือนอีกต่อไป คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับ “ความหมายของงาน” (Purpose) และ  Work-life balance “คุณภาพชีวิต” มากขึ้น พวกเขามองหาองค์กรที่ให้คุณค่าในเรื่อง ESG, ความยืดหยุ่น, วัฒนธรรมองค์กร และโอกาสในการเรียนรู้มากกว่าความมั่นคงระยะยาวแบบดั้งเดิมหรือค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว

2.สกิลใหม่เกิดขึ้นเร็ว ในอดีตการจ้างพนักงานอาจดูที่ประสบการณ์หรือวุฒิการศึกษา แต่ทุกวันนี้ ด้วยเทคโนโลยีและ AI คนเก่งในวันนี้อาจไม่ใช่คนที่เก่งแต่เฉพาะทางอีกต่อไป แต่ต้องมี “ความสามารถในการเรียนรู้เร็ว” (Learning Agility) และปรับตัวได้ไว กลายเป็นสิ่งที่สำคัญกว่าสิ่งที่คนคนนั้นรู้ ณ ปัจจุบัน เพราะโลกของงานเปลี่ยนแปลงเร็วมาก เช่น Digital Marketing, Data Analytics, หรือ AI Ethics เป็นสกิลใหม่ที่ไม่เคยมีในหลักสูตรเมื่อ 5 ปีก่อน

3.การแข่งขันข้ามอุตสาหกรรม คนเก่งโดยเฉพาะในสายงานเทคโนโลยีหรือภาษาอังกฤษดี ไม่ได้จำกัดอยู่แค่สายงานเดิมอีกต่อไป เช่น Developer อาจไปทำ Start-up, E-commerce หรือแม้แต่อุตสาหกรรมการเงิน ความต้องการบุคลากรลักษณะนี้เกิดขึ้นในหลายอุตสาหกรรมพร้อม ๆ กัน ทำให้ Talent กลายเป็น “ของหายาก” ดังนั้น ไม่ใช่แค่องค์กรในสายงานเดียวกันที่ต้องการคนเก่ง แต่บริษัทเทคโนโลยี สตาร์ทอัป หรือองค์กรต่างประเทศก็เข้ามาชิงตัวคนเก่งในตลาดเดียวกัน

กลยุทธ์การ “สรรหาคนเก่ง” ที่ใช้ได้จริง

1.วางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning) องค์กรควรเริ่มจากการวิเคราะห์ความสามารถที่ขาด (Skill Gap) และวางแผนล่วงหน้า 6-12 เดือน โดยดูจากเป้าหมายทางธุรกิจ เช่น ถ้าจะขยายธุรกิจไปต่างประเทศ ต้องเริ่มหา Sales ที่พูดได้หลายภาษา หรือ HR ที่มีประสบการณ์ระดับภูมิภาค

2.สร้าง Employer Branding ที่แข็งแกร่ง คนเก่งหลายๆคนเลือกองค์กรมากกว่างาน โดยมากมักเลือกองค์กรจาก “ชื่อเสียง” และ “ภาพลักษณ์” ดังนั้นองค์กีต่างๆจึงต้องมีการสื่อสารและสร้าง Employer Branding วัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่ง โดยผ่านช่องทาง เช่น  LinkedIn, TikTok, Website หรือ Employee รีวิว เป็นต้น

3.ใช้ช่องทางสรรหาหลายรูปแบบ การลงประกาศบนเว็บไซต์แบบเดิมๆหรือ Job board ทั่วไป เช่น JobThai, JobsDB อาจไม่เพียงพออีกต่อไป องค์กรต้องมองหาช่องทางการสรรหาอื่นๆ ด้วย ได้แก่ ใช้ LinkedIn Recruiter หา Active และ Passive Candidates , สร้าง โครงการแนะนำเพื่อน (Referral Program) พร้อมรางวัล , การจัด Virtual Job Fair หรือจับมือกับมหาวิทยาลัย หรือ สร้างเครือข่าย Talent Pool ล่วงหน้า เช่น ผ่าน Community หรือ Line OA เป็นต้น

4.ให้ความสำคัญกับ “Candidate Experience” ประสบการณ์ของผู้สมัครมีผลต่อการตัดสินใจสูง ดังนั้นตั้งแต่ขั้นตอนประกาศงาน การสัมภาษณ์ การแจ้งผล ต้องโปร่งใส รวดเร็ว และใส่ใจประสบการณ์ผู้สมัคร เช่น  แบบฟอร์มสมัครงานไม่ยุ่งยาก , การแจ้ง Feedback ภายใน 3-5 วัน , ผู้สัมภาษณ์ให้ข้อมูลครบ ชัดเจน ไม่ทำให้รู้สึกว่า “องค์กรยังไม่พร้อม” การสร้างประสบการณ์ที่ดีแม้ไม่ได้รับเลือก จะส่งผลดีต่อภาพลักษณ์ในระยะยาว

การ “รักษาคนเก่ง” ให้อยู่กับองค์กร

1.Career Path ชัดเจน  ไม่มีใครอยากอยู่ในที่ที่ไม่มีอนาคต โดยเฉพาะคนเก่ง เขาต้องการรู้ว่าหากอยู่ต่อ 2 ปี เขาจะได้เรียนรู้อะไร จะเติบโตไปตำแหน่งไหน หรือย้ายข้ามสายได้หรือไม่ HR ควรมี IDP (Individual Development Plan) และแผน Talent Development เชิงระบบ เพราะคนคนเก่งมักมีเป้าหมายและอยากเติบโต การมีแผนความก้าวหน้าในอาชีพ และ Feedback อย่างสม่ำเสมอช่วยให้เขามองเห็นอนาคตในองค์กร

2.องค์กรต้อง “มีความหมาย”  องค์กรต้องมีจุดยืนหรือพันธกิจที่ชัดเจน พนักงานรุ่นใหม่ต้องการงานที่มี Impact ต่อสังคมหรือชีวิตผู้อื่น เช่น ESG, DEI หรือ Sustainability ก็เป็นส่วนหนึ่งที่ดึงดูดและรักษาคนเก่ง

3.ให้ความยืดหยุ่น (Flexible Work) หลังโควิด พนักงานจำนวนมากชินกับการทำงานจากบ้าน หรือมีเวลาให้ครอบครัวมากขึ้น บริษัทที่ยืนยันให้เข้าออฟฟิศเต็มเวลาโดยไม่มีเหตุผล มักสูญเสียคนเก่งให้กับบริษัทที่ยืดหยุ่นมากกว่า หลายองค์กรยังมองว่า ระบบ Hybrid, Remote, หรือการเลือกเวลาทำงานเองได้ (Flexible Hour) เป็นปัจจัยสำคัญต่อการรักษาคนรุ่นใหม่

4.สวัสดิการและค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ ไม่ใช่แค่เงินเดือน แต่รวมถึงสวัสดิการต่างๆที่จะสามารถดึงดูดคนเก่งและรักษาคนเก่ง ทั้งสวัสดิการด้านสุขภาพ, เวลาพักผ่อน, การสนับสนุนพัฒนาทักษะ และ Work-from-Anywhere เช่น 

• • ประกันสุขภาพแบบ Top-up
• • เวลาหยุดแบบยืดหยุ่น (Unlimited Leave / Birthday Leave)
• • สนับสนุนการ Upskill เช่น Online Courses, งานสัมมนา
• • Bonus และ Incentive เชิงเป้าหมายส่วนบุคคล

5. วัฒนธรรมการเรียนรู้ (Learning Culture) คนเก่งต้องการพื้นที่ในการทดลอง ล้มเหลว และพัฒนาองค์กรที่ให้ “พื้นที่ปลอดภัย” (Psychological Safety) จะรักษาคนเก่งไว้ได้ดีกว่าองค์กรที่เน้นคำสั่ง

ตัวชี้วัดความสำเร็จ

1.Time to Hire: ใช้เวลานานเท่าไรในการหาคนที่เหมาะสม ตั้งแต่ประกาศงานจนถึงวันรับเข้าทำงาน ยิ่งสั้นแสดงว่าองค์กรมีระบบที่คล่องตัว และเป็นที่น่าสนใจในตลาด

2.Retention Rate: อัตราการรักษาพนักงาน (โดยเฉพาะ Talent) เช่น หากมีคนเก่งลาออกในช่วง 6 เดือนแรก อาจบ่งชี้ว่าองค์กรมีปัญหาเรื่อง onboarding หรือวัฒนธรรมไม่สอดคล้อง

3.Engagement Score: ระดับความผูกพันของพนักงาน โดยอาจจะทำผ่านแบบสอบถาม

4.Candidate Experience : คะแนนความพึงพอใจของผู้สมัคร ที่ผู้สมัครให้หลังจบกระบวนการ ไม่ว่าจะได้หรือไม่ได้รับการจ้าง สำคัญมาก เพราะเขาจะเป็นกระบอกเสียงขององค์กรในโลกออนไลน์

การสรรหาและรักษาคนเก่ง ไม่ใช่เพียงเรื่องของ “ฝ่ายบุคคล” อีกต่อไป แต่คือความร่วมมือของทั้งองค์กร ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงไปจนถึงหัวหน้างานในทุกทีม การเข้าใจแนวโน้มของตลาดแรงงาน เข้าใจความต้องการของพนักงานยุคใหม่ และพร้อมปรับตัวคือหัวใจของความสำเร็จในโลกของ Talent Management

 

ข้อมูลเพิ่มเติม Humanica  Prachachat

บริษัทจัดหางาน เพอร์ซันแนล คอนซัลแตนท์ฯ เราเป็นบริษัทจัดหางานญี่ปุ่นในกรุงเทพ  ให้บริการจัดหางานและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถทั้งชาวไทยและญี่ปุ่นมาเป็นเวลากว่า 30 ปี ท่านที่สนใจหางาน อยากทำงานบริษัทญี่ปุ่น ไทยและต่างชาติ  ลงทะเบียนสมัครงานกับเพอร์ซันแนลฯ   ฟรี!! ไม่มีค่าใช้จ่าย
ต้องการฝากประวัติ https://www.personnelconsultant.co.th/jobseeker/register_jobseeker/
สอบถามโทร 02-2608454 หรือส่งเรซูเม่ (ภาษาอังกฤษ) jobs@personnelconsultant.co.th