กระแส “ยกเลิกโบนัส–ปรับรวมเป็นเงินเดือน” กำลังเกิดขึ้นในบริษัทยักษ์ใหญ่ของญี่ปุ่น

 

ในทุก ๆ กลางปีและปลายปี หน้าข่าวธุรกิจในไทยและต่างประเทศมักจะพาดหัวด้วยตัวเลข ที่ชวนให้มนุษย์เงินเดือนตาร้อนผ่าว เช่น  “บริษัทรถยนต์ยักษ์ใหญ่เคาะโบนัส 7 เดือน!” หรือ “บริษัทอิเล็กทรอนิกส์ญี่ปุ่นจ่ายโบนัสสูงสุดในรอบ 10 ปี!” ภาพจำของ “บริษัทญี่ปุ่น” จึงผูกติดอยู่กับคำว่าเงินเดือนกลาง ๆ แต่โบนัสหนัก ๆ มาโดยตลอด

แต่คุณทราบหรือไม่ว่า ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมานี้ กำลังเกิดคลื่นการเปลี่ยนแปลงเงียบๆ แต่รุนแรงในแวดวง HR ของญี่ปุ่น บริษัทยักษ์ใหญ่ระดับโลกหลายแห่งกำลังพยายาม “ลดความสำคัญ” ของตัวเลขโบนัสที่หวือหวา แล้วหันมาโฟกัสที่การ “ขึ้นฐานเงินเดือน” (Base Salary Up) อย่างจริงจังแทน เกิดอะไรขึ้นกับดินแดนอาทิตย์อุทัย? ทำไมโมเดลการจ่ายเงินก้อนโตที่เคยเป็นความภาคภูมิใจและเป็นแม่เหล็กดึงดูดคนทำงานมาหลายทศวรรษ ถึงกำลังถูกตั้งคำถาม? บทความนี้จะพาคุณไปถอดรหัสเบื้องหลังการเปลี่ยนแปลงนี้

ย้อนรอย: ทำไมญี่ปุ่นถึงเสพติด “โบนัส” มาตั้งแต่แรก?

ก่อนจะเข้าใจความเปลี่ยนแปลง ต้องเข้าใจรากฐานเดิมก่อน ในอดีตระบบค่าตอบแทนของญี่ปุ่นถูกออกแบบมาภายใต้แนวคิดความมั่นคงร่วมกัน ในยุคหลังสงครามโลกและยุคเศรษฐกิจฟองสบู่ บริษัทญี่ปุ่นใช้นโยบาย “จ้างงานตลอดชีพ” (Lifetime Employment) การจะรักษาพนักงานให้อยู่ได้จนเกษียณโดยที่บริษัทไม่เจ๊งไปเสียก่อน บริษัทจึงเลือกใช้กลยุทธ์ “Low Fixed, High Variable” หรือการจ่ายเงินเดือนพื้นฐานให้พออยู่ได้ แต่เก็บกำไรส่วนใหญ่มาจ่ายเป็นก้อนโบนัส (ซึ่งมักการันตีขั้นต่ำไว้ระดับหนึ่ง)

จุดเปลี่ยนเมื่อ “เงินก้อน” เอาชนะ “สงครามแย่งคน” ไม่ได้อีกต่อไป

ตัดภาพมาที่ปัจจุบัน โลกการทำงานเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง ปัจจัยสำคัญที่ทำให้บริษัทยักษ์ใหญ่ เช่น  แบรนด์เสื้อผ้าระดับโลก, บริษัทเกมชื่อดัง หรือค่ายเทคโนโลยี  ต้องรื้อโครงสร้างเงินเดือนใหม่ คือ “Talent War” หรือสงครามแย่งชิงคนเก่ง คนรุ่นใหม่มองหา Cash Flow มากกว่า Waiting Game

 

รูปภาพจาก Canva

และอีกเหตุผลคือ ภาวะเงินเฟ้อที่กัดกินรายวัน ญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับภาวะเงินเฟ้อสูงที่สุดในรอบหลายสิบปี ค่าครองชีพ ข้าวราดแกง ค่าไฟ สูงขึ้น “ทุกวัน” ไม่ใช่สูงขึ้น “ทุกสิ้นปี” ดังนั้น พนักงานจึงต้องการเงินสดเข้ากระเป๋าในแต่ละเดือนมากขึ้นเพื่อสู้กับค่าใช้จ่าย การรอเงินก้อนปีละ 2 ครั้งจึงไม่ตอบโจทย์ความอยู่รอดอีกต่อไป

ข้อมูลอ้างอิง disruptignite

นำเงินโบนัสมาเข้าเป็นส่วนหนึ่งของฐานเงินเดือน

ในช่วงนี้มีกระแสที่น่าสนใจคือ ตามข้อมูลของสหพันธ์แรงงานญี่ปุ่น  การเจรจาค่าจ้างประจำฤดูใบไม้ผลิปี 2025 มีอัตราการขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยอยู่ที่ 5.42% สะท้อนทิศทางการปรับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่ง เช่น Sony ได้เริ่มทบทวนระบบค่าตอบแทน หนึ่งในมาตรการสำคัญ คือ

รูปภาพจาก Sony

Sony Group ได้ประกาศยกเลิกโบนัสประจำฤดูหนาว โบนัสฤดูหนาวสำหรับพนักงานระดับผู้จัดการและพนักงานทั่วไปบางกลุ่ม โดยนำเงินส่วนนี้ไปเฉลี่ยเพิ่มในเงินเดือนรายเดือนแทน ทำให้เหลือการจ่ายโบนัสตามผลประกอบการเพียง ปีละ 1 ครั้ง คือช่วงฤดูร้อนเท่านั้น เพื่อที่จะทำให้รายได้รายเดือนสูงขึ้น ดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่ต้องการกระแสเงินสดที่แน่นอนต่อเดือนมากกว่าการรอเงินก้อนใหญ่ปลายปี
มาตรการนี้เริ่มบังคับใช้กับบริษัทหลักในเครือ Sony Group ในญี่ปุ่น 3 แห่ง ได้แก่
 • Sony Group Corporation (บริษัทแม่)
 • Sony Corporation (ดูแลธุรกิจ Electronics)
 • Sony Semiconductor Solutions (ธุรกิจเซมิคอนดักเตอร์)

ครอบคลุมพนักงานประมาณ 15,000 คน Sony ระบุว่าอีกว่า การปรับโครงสร้างครั้งนี้มีเป้าหมายเพื่อ “เพิ่มขีดความสามารถในการดึงดูดและ
รักษาบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทางไว้กับองค์กร” อีกทั้งต้องการสร้างสภาพแวดล้อมที่ เปิดกว้างสำหรับคนหลากหลายรูปแบบ โดยยกเลิกแนวคิดการขึ้นเงินเดือนแบบอิงอายุงาน ซึ่ง Sony เป็นบริษัทญี่ปุ่นรายแรกๆ ที่พยายาม “ลบภาพจำ” ระบบอาวุโสโดยเปลี่ยนมาใช้ระบบ “Job-Grade”อย่างเต็มรูปแบบ คือจ่ายค่าตอบแทนตาม บทบาท และ ความเชี่ยวชาญ โดยไม่สนใจอายุงาน เพื่อให้สามารถแข่งขันแย่งชิงตัวทาเลนต์กับบริษัทเทคโนโลยีระดับโลกได้

ขอบคุณข้อมูลจาก　nikkei

แม้พาดหัวข่าว “ยกเลิกโบนัส” จะดูน่าตกใจ แต่บริษัทเหล่านี้ ไม่ได้ลดรายได้รวมต่อปีของพนักงาน หากแต่เป็นการปรับโครงสร้าง โดยลดโบนัสลงบางส่วน แต่เพิ่มเงินเดือนพื้นฐานแต่ละเดือนขึ้นแทน ซึ่งแนวโน้มนี้กำลังแพร่หลายแค่ไหน  ซึ่งก็ได้มีผลสำรวจจาก 53 บริษัทใหญ่ในญี่ปุ่น จากการสำรวจและสัมภาษณ์ฝ่ายบุคคลของบริษัทขนาดใหญ่ในญี่ปุ่นทั้ง 53 แห่ง พบสถานการณ์ดังนี้
• ดำเนินการแล้ว / ตัดสินใจดำเนินการแล้ว: 9 บริษัท
• อยู่ระหว่างพิจารณาเพื่อดำเนินการ: 12 บริษัท
• ยังไม่พิจารณา / ไม่แน่ใจ: 32 บริษัท

จากการสำรวจความคิดเห็นขององค์กรต่างๆ เกี่ยวกับประเด็น นำเงินโบนัสมาเข้าเป็นส่วนหนึ่งของฐานเงินเดือน
1.ความเห็นของกลุ่มส่วนน้อยที่ระบุว่า “ดำเนินการแล้ว” หรือ “ตัดสินใจแล้วว่าจะทำ” 
“เราเริ่มดำเนินการปรับโบนัสบางส่วนเข้ามาเป็นเงินเดือนตั้งแต่ปีที่ผ่านมา โดยเริ่มจากสัดส่วนประมาณ 1 ใน 8 ของโบนัส ซึ่งถือว่ายังไม่ใช่จำนวนเงินที่สูงมากนัก แม้เราจะยังไม่แน่ใจว่าจะก้าวไปถึงขั้นยกเลิกโบนัสทั้งหมดแบบที่ Sony ทำหรือไม่ แต่เรามีแผนที่จะขยายสัดส่วนนี้เพิ่มขึ้นในอนาคตอย่างแน่นอน” — ผู้บริหารจากกลุ่มอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ (Electronics)

2.ความเห็นของกลุ่มที่มีจำนวนมากเป็นอันดับสองคือกลุ่มที่ระบุว่า “กำลังพิจารณาเพื่อดำเนินการ” 
“เรากำลังเตรียมเข้าสู่กระบวนการหารือกับสหภาพแรงงานในเร็วๆ นี้ เพื่อตั้งเป้าเริ่มดำเนินการในปีหน้า แต่คาดว่าการเจรจาอาจมีความยุ่งยากพอสมควร เนื่องจากสหภาพแรงงาน มีท่าทีคัดค้าน แม้ปกติจะไม่ได้มีท่าทีแข็งกร้าว แต่การจะให้ยกเลิกโบนัสทั้งหมดในทันทีคงเป็นเรื่องที่ยอมรับได้ยาก”— ผู้บริหารจากกลุ่มอุตสาหกรรมพลังงาน (Energy)

3.ความเห็นของกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดคือกลุ่มที่ตอบว่า “ยังไม่ได้พิจารณา” หรือ “ยังไม่ตัดสินใจ”
“แม้จะยังไม่ได้เข้าสู่ขั้นตอนการศึกษาในรายละเอียด แต่เรามีความตั้งใจอย่างยิ่งที่จะนำระบบนี้มาใช้ในอนาคต ขณะนี้กำลังอยู่ในช่วงเริ่มรวบรวมความคิดเห็นภายในฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ซึ่งเรามองว่าเรื่องนี้เป็นโจทย์เร่งด่วนและเป็นวาระสำคัญที่ต้องรีบจัดการ” — ผู้บริหารจากกลุ่มบริษัทการค้า (Trading Company)
แม้จำนวนบริษัทที่ “ทำแล้วจริง” ยังมีไม่มากมัก แต่หลายบริษัทหลายแห่งเริ่มจับตาและมองว่าเป็นทิศทางที่อาจหลีกเลี่ยงไม่ได้ในอนาคต

ขอบคุณข้อมูลจาก https://toyokeizai.net/articles/-/891185

ซึ่งบริษัทยักษ์ใหญ่หลายแห่งที่เริ่มทยอยทำตาม ตัวอย่างเช่น

 รูปภาพจาก daiwahouse

Daiwa House Industry บริษัทผู้พัฒนาอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่ง ก็ได้ปรับระบบการจ่ายค่าตอบแทน โดยโอนโบนัสบางส่วนเข้าสู่เงินเดือน ส่งผลให้รายได้ต่อปีเพิ่มขึ้นประมาณ 10% พร้อมปรับเงินเดือนเริ่มต้นของนักศึกษาจบใหม่เป็น 350000  เยนต่อเดือน บริษัทชี้แจงว่า การตัดสินใจดังกล่าวเป็นผลจากภาวะเงินเฟ้อสูงต่อเนื่อง และความต้องการทำให้โครงสร้างรายได้ระหว่างเงินเดือนและโบนัสมีความมั่นคงมากขึ้น

รูปภาพจาก Wikipedia

Bandai บริษัทผู้ผลิตของเล่น Bandai ได้เริ่มใช้ระบบกระจายโบนัสเข้าสู่เงินเดือนตั้งแต่ปีงบประมาณ 2022 และในปี 2025 ได้ปรับเงินเดือนเริ่มต้นจาก 290000 เยน เป็น 305,000 เยน ควบคู่กับการปรับโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานระดับอาวุโส เพื่อเสริมความแข็งแกร่งขององค์กรในระยะยาว

 

ในปัจจุบัน แนวโน้มที่บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งเริ่มปรับโครงสร้างค่าตอบแทน โดยการ นำเงินโบนัสมาเข้าเป็นส่วนหนึ่งของฐานเงินเดือนได้กลายเป็นสิ่งที่น่าจับตามองอย่างยิ่ง  การเปลี่ยนแปลงนี้ส่งผลกระทบและสร้างความแตกต่างอย่างที่สำคัญต่อทั้งมุมมองขององค์กรและพนักงาน เราจะมาเจาะลึกถึง ข้อดี และ ข้อสังเกต ของระบบค่าตอบแทนรูปแบบใหม่นี้ เพื่อให้ทุกท่านมีความเข้าใจที่ครอบคลุม และสามารถประเมินผลกระทบได้อย่างรอบด้าน

ข้อดี – มุมมองฝั่งบริษัท

1.ช่วยรักษาพนักงาน เงินเดือนรายเดือนสูงขึ้น พนักงานรู้สึกมั่นคงและการรักษาบุคลากรอยู่กับบริษัทยาวนานยิ่งขึ้น อัตราเงินเดือนที่สูงถือเป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาระดับแรงจูงใจของพนักงาน แม้จะมีโบนัสให้ แต่ถ้าเงินเดือนในแต่ละเดือนน้อยและโบนัสผันผวนตามผลประกอบการในแต่ละปี  จึงอาจส่งผลให้พนักงานก็จะไม่สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ
การที่อัตราเงินเดือนมีการเพิ่มขึ้น จะช่วยเพิ่มความสบายใจตัวพนักงาน มีสมาธิ ประสิทธิภาพการทำงานมากขึ้น และสามารถช่วยลดอัตราการลาออก ได้มากยิ่งขึ้น

2.เพิ่มศักยภาพในการแข่งขันเพื่อแย่งชิงบุคลากร ในยุคสมัยนี้ที่สถานการณ์ปัญหาเด็กเกิดน้อยมีความรุนแรงขึ้นเรื่อยๆ มีแนวโน้มขาดแรงงานอย่างหนัก ทำให้ในการหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพในตลาดแรงงานนั้นก็ทำได้ยากยิ่งขึ้น การแข่งขันในการดึงตัวบุคลากรจึงดุเดือดมากขึ้น ถ้าการลดโบนัส ทำให้ตัวเลขเงินเดือนเริ่มต้น หรือ เงินเดือนต่อเดือนสูงมากขึ้นก็จะช่วยเพิ่มความได้เปรียบในการดึงตัวบุคลากร ช่วยดึงดูดความน่าสนใจให้กับผู้สมัคร เพิ่มจำนวนผู้สมัคร และโอกาสที่จะได้บุคลากรที่บริษัทเราต้องการก็มีมากขึ้นอีกด้วย

3. ปรับปรุงโครงสร้างได้โดยไม่ต้องใช้ต้นทุนเพิ่ม หากพูดถึงการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท หลายฝ่ายมักกังวลว่า จะมีต้นทุนเพิ่มมากขึ้น แต่การนำโบนัสไปรวมเป็นเงินเดือน เป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงรายละเอียด องค์ประกอบของค่าจ้างเท่านั้น ดังนั้น แม้จะเปลี่ยนระบบบริษัทก็สามารถยกระดับฐานเงินเดือนเริ่มต้นและตารางค่าจ้างได้โดยที่ยังคุมต้นทุนได้เท่าเดิม
ข้อดีคือไม่เสียเวลาและไม่เสียเงินเพิ่ม

ข้อดี – มุมมองฝั่งพนักงาน

1.ช่วยให้สถานะการเงินของครัวเรือนมั่นคง การใช้ระบบนี้จะช่วยให้สถานะการเงินของครัวเรือนของพนักงานมีความมั่นคงมากขึ้นเนื่องจากส่วนของโบนัสถูกนำมาบวกเพิ่มในเงินเดือนทุกเดือน  ทำให้เงินสุทธิที่ได้รับต่อเดือนเพิ่มขึ้น  ข้อดีคือได้รับเงินก้อนที่แน่นอนทุกเดือน ทำให้วางแผนค่าใช้จ่ายรายเดือนได้ง่าย คลายความกังวลเรื่องรายได้ที่ผันผวนจากโบนัสก็จะลดลง ในยุคที่ภาวะเงินเฟ้อและค่าครองชีพสูงขึ้นเรื่อยๆ การที่เงินเดือนเพิ่มสูงขึ้น ก็จะช่วยตอบโจทย์และแก้ปัญหาการเงินให้กับพนักงานอีกด้วยซึ่งถือเป็นจุดที่น่าสนใจ

2.วางแผนการเงินได้ง่ายขึ้น การวางแผนการเงินจะทำได้ง่ายขึ้นถือเป็นข้อดีอีกข้อหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็นค่าเล่าเรียนลูก, สินเชื่อบ้าน, สินเชื่อรถ หรือเงินเก็บหลังเกษียณ ล้วนต้องมีการวางแผน แม้บางส่วนอาจเคยพึ่งพาโบนัสก้อนโตในการชำระหนี้ แต่เมื่อโบนัสกลายเป็นเงินเดือน รายรับต่อเดือนจะนิ่งขึ้น  ทำให้วางแผนผ่อนชำระรายจ่ายต่อเดือนได้ง่ายขึ้น ช่วยให้สามารถผ่อนชำระในขอบเขตที่ไม่เกินตัวหรือออมเงินได้มากยิ่งขึ้น

ขอบคุณข้อมูลจาก sogyotecho

 

ข้อสังเกต – มุมมองฝั่งบริษัท

1. แรงจูงใจของพนักงานอาจลดลง โบนัสคือค่าตอบแทนที่จ่ายแยกต่างหากจากเงินเดือน จึงให้ความรู้สึกพิเศษ หลาย ๆ คนจึงมองว่าโบนัสเป็นรางวัลและความตื่นเต้นประจำปี หากบริษัทใช้โบนัสเป็นเครื่องมือจูงใจ การนำไปรวมเป็นเงินเดือนจนโบนัสหายไป อาจทำให้แรงจูงใจของพนักงานลดลง หากความกระตือรือร้นในการทำงานลดลง อาจทำให้การสร้างผลงานยากขึ้น จึงจำเป็นต้องสื่อสารข้อดีของการรวมเป็นเงินเดือนให้พนักงานเข้าใจอย่างชัดเจน

2. ต้นทุนค่าแรงคงที่ (Fixed Labor Cost) เพิ่มขึ้น เมื่อค่าแรงกลายเป็นต้นทุนคงที่ จะทำให้ความยืดหยุ่นในการปรับตัวเมื่อผลประกอบการเปลี่ยนแปลงลดลงถ้าเป็นโบนัส บริษัทสามารถลดจำนวนเงินได้ตามผลประกอบการ แต่เมื่อกลายเป็นเงินเดือนแล้ว จะไม่สามารถปรับลดลงได้ง่าย ๆดังนั้น จึงมีความเสี่ยงที่บริษัทจะปรับลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรได้ยากในช่วงที่ผลประกอบการแย่ลง

ข้อสังเกต – มุมมองฝั่งพนักงาน

1.ไม่สามารถหาเงินก้อนใหญ่ได้ในคราวเดียว บางคนอาจวางแผนซื้อรถหรือบ้านโดยพึ่งพาเงินโบนัสก้อนโตทีเดียว ในกรณีนี้ต้องระวังเพราะเมื่อโบนัสกลายเป็นเงินเดือน เงินก้อนใหญ่ก็จะหายไป หากใครที่ตั้งค่าการผ่อนชำระแบบงวดโบนัสไว้สำหรับการซื้อรถหรือบ้าน จะต้องวางแผนการออมเงินอย่างเป็นระบบ ไม่อย่างนั้นอาจเกิดปัญหาการตามมาได้ หากบริษัทนำระบบนี้มาใช้ พนักงานอาจจะต้องการปรับเปลี่ยนรูปแบบการจัดการการเงินใหม่

2.รู้สึกถึงความเชื่อมโยงระหว่าง “ผลงาน” กับ “การประเมิน” ได้ยากขึ้น ในบริษัทที่มีการนำผลงานส่วนบุคคลมาคำนวณรวมในการจ่ายโบนัส นอกเหนือจากผลประกอบการบริษัท การนำโบนัสไปรวมในเงินเดือนอาจทำให้ มองเห็นผลตอบแทนจากความสำเร็จได้ยากขึ้นเมื่อไม่มีโบนัส อาจเกิดความกังวลว่า เราได้รับการประเมินอย่างเหมาะสมหรือไม่  ซึ่งนำไปสู่ความรู้สึกที่ว่าผลงานของเราทุ่มเทไปนั้น ไม่ได้รับผลตอบแทนที่แตกต่างจากผู้ที่ทำงานปกติทั่วไป จึงจำเป็นต้องมีการตรวจสอบกลไกของระบบการประเมินผลใหม่อีกครั้ง

3.ภาระทางภาษีอาจเพิ่มขึ้น เมื่อยกเลิกหรือลดโบนัส แล้วไปเพิ่มในส่วนของเงินเดือน จะทำให้ ฐานค่าจ้างรายเดือนมาตรฐานที่ใช้การคำนวณประกันสังคมนั้นสูงยิ่งขึ้น ผลลัพธ์คือ ค่าเบี้ยประกันสังคมและภาษีท้องถิ่นที่ต้องจ่ายในแต่ละเดือนอาจเพิ่มสูงขึ้น จึงควรระวังในจุดนี้

ขอบคุณข้อมูลจาก sogyotecho

โดยสรุปแล้ว แนวโน้มการนำโบนัสไปรวมเป็นเงินเดือน ถือเป็นนวัตกรรมสำคัญในการปฏิรูปโครงสร้างค่าตอบแทนของบริษัทญี่ปุ่น ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการปรับตัวในยุคปัจจุบัน และคาดการณ์ว่าในอนาคตอันใกล้จะมีองค์กรจำนวนมากหันมาพิจารณาปรับใช้รูปแบบนี้มากยิ่งขึ้นอย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนำมาซึ่งทั้งโอกาสและความท้าทายต่อทั้งฝ่ายบริษัทและพนักงาน ดังนั้น กุญแจสำคัญจึงไม่ได้หยุดอยู่แค่การปรับเปลี่ยนตัวเลขทางบัญชีเท่านั้นแต่บริษัทจำเป็นต้องออกแบบ โครงสร้างระบบอย่างรัดกุมและรอบคอบ โดยต้องให้ความสำคัญกับการสื่อสารที่โปร่งใส เพื่อสร้างความเข้าใจและการยอมรับ เพื่อรักษาระดับขวัญและกำลังใจของบุคลากรให้ขับเคลื่อนองค์กรต่อไปได้ พร้อมกับสามารถบริหารจัดการความเสี่ยงในระยะยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพ

 

บริษัทจัดหางานเพอร์ซันแนล คอนซัลแตนท์ (ประเทศไทย) จำกัด ได้จัดทำแบบสำรวจเงินเดือนและสวัสดิการประจำปี 2568 จากข้อมูลจริงของบริษัทญี่ปุ่นในประเทศไทยกว่า 926 แห่ง ครอบคลุมหลายอุตสาหกรรม อาทิ การผลิต ยานยนต์ อิเล็กทรอนิกส์ โลจิสติกส์ ไอที เซอร์วิส และธุรกิจการค้าระหว่างประเทศ  รายงานฉบับนี้จัดทำขึ้นเพื่อช่วยให้องค์กร ผู้บริหาร และ HR เข้าใจภาพรวมตลาดแรงงานของบริษัทญี่ปุ่นในไทย สามารถนำข้อมูลไปใช้ประกอบการวางแผนค่าตอบแทน การดึงดูดบุคลากร และการวางกลยุทธ์การรักษาคนเก่งในปี 2568

หากท่านสนใจ รายงานผลสำรวจเงินเดือนและสวัสดิการปี 2568 ฉบับเต็ม สามารถติดต่อทีมที่ปรึกษาของเราได้ที่
Email : jobs@personnelconsultant.co.th
Phone : 02-2608454
หรือ กรอกความประสงค์ที่นี่  https://www.personnelconsultant.co.th/en/contact/

 

บริษัทจัดหางาน เพอร์ซันแนล คอนซัลแตนท์ฯ เราเป็นบริษัทจัดหางานญี่ปุ่นในกรุงเทพ  ให้บริการจัดหางานและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถทั้งชาวไทยและญี่ปุ่นมาเป็นเวลากว่า 30 ปี ท่านที่สนใจหางาน อยากทำงานบริษัทญี่ปุ่น ไทยและต่างชาติ  ลงทะเบียนสมัครงานกับเพอร์ซันแนลฯ   ฟรี!! ไม่มีค่าใช้จ่าย
ต้องการฝากประวัติ Click
สอบถามโทร 02-2608454 หรือส่งเรซูเม่ (ภาษาอังกฤษ) jobs@personnelconsultant.co.th

Contact & Follow Us