จากปี 2016 ถึง 2026 : การหางานที่เปลี่ยนไปและบทบาทใหม่ของบริษัทจัดหางานในยุคดิจิทัล

จากปี 2016 ถึง 2026 : การหางานที่เปลี่ยนไปและบทบาทใหม่ของบริษัทจัดหางานในยุคดิจิทัล

10 ปีที่เปลี่ยนโฉมโลกการทำงาน ในช่วงเวลาเพียง 10 ปี โลกการทำงานได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก จากยุคที่ “ใครก็สมัครงานได้ ขอแค่มีตำแหน่งว่าง” สู่ยุคที่องค์กรจำนวนมากกลับเผชิญปัญหา ประกาศรับสมัครงานแต่ไม่มีคนสมัคร หรือมีผู้สมัครแต่ไม่ตรงกับความต้องการ
ปี 2016 เป็นช่วงที่ตลาดแรงงานยังขับเคลื่อนด้วย Job Board เป็นหลัก ขณะที่ปี 2026 โลกการทำงานถูกขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยี AI, ข้อมูล (Data) และพฤติกรรมของแรงงานรุ่นใหม่อย่างชัดเจน บทความนี้จะพาไปสำรวจว่า การหางานเปลี่ยนไปอย่างไรในรอบ 10 ปี และ บทบาทของบริษัทจัดหางานในยุคดิจิทัลได้ปรับตัวอย่างไรเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงนี้

การหางานในปี 2016: ยุคของ “ตำแหน่งว่าง” และผู้สมัครจำนวนมาก
ในปี 2016 ตลาดแรงงานยังอยู่ในภาวะที่ผู้สมัครเป็นฝ่าย “แข่งขัน” เพื่อให้ได้งานมากกว่าที่จะเลือกงาน ลักษณะของการหางานในยุคนี้ ได้แก่
▶ ช่องทางหางานหลักคือ Job Board, Walk-in, การส่งอีเมลสมัครงาน
▶ ผู้สมัครมักสมัครหลายตำแหน่งพร้อมกัน โดยไม่เน้นความเหมาะสมเชิงลึก
▶ HR และบริษัทเน้นคัดกรองจาก Resume เป็นหลัก
▶ กระบวนการสัมภาษณ์ใช้เวลานาน และเป็นแบบ On-site เกือบทั้งหมด
ในมุมของบริษัทจัดหางาน บทบาทหลักในปี 2016 คือ ช่วยกระจายและประกาศงาน การคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้น ประสานงานและส่ง Resume ให้บริษัทพิจารณา กล่าวได้ว่าเป็นบทบาทของ “ตัวกลาง” มากกว่าที่จะเป็นที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์

การหางานในปี 2026 : เมื่อผู้สมัครกลายเป็นฝ่าย “เลือก”
ก้าวเข้าสู่ปี 2026 ภาพของตลาดแรงงานเปลี่ยนไปอย่างชัดเจน หลายอุตสาหกรรมเผชิญภาวะขาดแคลนแรงงาน โดยเฉพาะสายงานเฉพาะทาง เช่น IT, Engineering, Digital, Sales ระดับกลาง–สูง พฤติกรรมผู้สมัครเปลี่ยนไปอย่างเห็นได้ชัด
▶ ผู้สมัครไม่ได้มองหา “งานอะไรก็ได้” แต่เลือกองค์กรที่ตรงกับค่านิยม เป้าหมาย/ความหมายของงาน รวมถึงโอกาสการเติบโต
▶ Passive Candidate มีจำนวนมาก คือมีงานทำอยู่แล้ว แต่เปิดรับโอกาสที่ดีกว่า
▶ ผู้สมัครศึกษาบริษัทผ่านเว็บไซต์ รีวิว และโซเชียลมีเดียก่อนสมัคร
▶ ความคาดหวังไม่ได้มีแค่เงินเดือน แต่รวมถึง Work-life balance, รูปแบบการทำงาน Hybrid work , ความยืดหยุ่น และวัฒนธรรมองค์กร
ดังนั้นในยุคนี้ การหางานจึงไม่ใช่แค่เรื่องของตำแหน่งว่างอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องของ “ประสบการณ์” และ “ภาพลักษณ์ขององค์กร”

เทคโนโลยีที่เข้ามาเปลี่ยนเกมการสรรหา หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้การหางานเปลี่ยนไปคือเทคโนโลยี ในปี 2026 องค์กรและบริษัทจัดหางานใช้เครื่องมือมากมาย เช่น
• ระบบ ATS (Applicant Tracking System) AI ช่วยคัดกรอง Resume และวิเคราะห์ความเหมาะสม
• Data Analytics การนำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อคาดการณ์แนวโน้มตลาดแรงงาน
• Social Media และแพลตฟอร์มออนไลน์ในการเข้าถึงผู้สมัครที่ตรงกลุ่มเป้าหมายมากขึ้น
เทคโนโลยีช่วยลดงานซ้ำซ้อน แต่ในขณะเดียวกันก็ทำให้การแข่งขันด้าน “การดึงดูดคนเก่ง” สูงขึ้นกว่าเดิม

จากการ “ลงประกาศงาน” สู่การ “สร้างประสบการณ์ผู้สมัคร”
ในอดีต การเขียนประกาศงานให้ครบหน้าที่และคุณสมบัติก็เพียงพอแล้ว แต่ในปี 2026 ประกาศงานแบบเดิมไม่สามารถดึงดูดผู้สมัครได้อีกต่อไป องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสรรหาคนมักให้ความสำคัญกับ Employer Branding และกลายมาเป็นหัวใจสำคัญของการสรรหาในยุคดิจิทัล
• การสื่อสารตัวตน (Branding) และวัฒนธรรมองค์กร
• การออกแบบ Candidate Experience ตั้งแต่ขั้นตอนแรก
• ความรวดเร็วและความชัดเจนในกระบวนการคัดเลือก

ข้อมูลอ้างอิง : Workventure  , Humansoft  , marketingoops

บทบาทใหม่ของบริษัทจัดหางานในปี 2026

ทำไมการรับสมัครงานยากขึ้นในปี 2026 ปัญหาหลักคือ ความไม่สอดคล้องกัน (Mismatch) ระหว่าง “ สิ่งที่บริษัทต้องการ ” กับ “ สิ่งที่ผู้สมัครคาดหวัง ” JD ที่เขียนมาเมื่อ 5–10 ปีก่อน อาจไม่ตอบโจทย์ตลาดแรงงานในปัจจุบัน ในขณะที่ผู้สมัครเองก็มีข้อมูลมากพอจะเลือก ไม่จำเป็นต้องสมัครทุกตำแหน่งเหมือนในอดีต

เมื่อการหางานซับซ้อนขึ้น บทบาทของบริษัทจัดหางานก็เปลี่ยนไปอย่างมีนัยสำคัญ จากเดิมที่เป็นเพียงผู้จัดหา Resume บริษัทจัดหางานในยุคดิจิทัลทำหน้าที่
1. ที่ปรึกษาด้านตลาดแรงงาน (Recruitment  Advisor )  เปลี่ยนจากคนกลาง/ผู้ประสานงาน สู่ ที่ปรึกษา ที่สามารถให้คำแนะนำเชิงกลยุทธ์ เช่น ตลาดแรงงานของตำแหน่งนั้นเป็นอย่างไร เงินเดือนที่แข่งขันได้ควรอยู่ ที่ระดับไหน หรือ JD ควรปรับอย่างไรให้ดึงดูดผู้สมัครหรือบริษัท
2. ผู้เชื่อมโยง Talent ที่องค์กรเข้าถึงเองไม่ได้ โดยเฉพาะการเข้าถึง Passive Candidate ผู้สมัครคุณภาพจำนวนมากในปี 2026 ไม่ได้อยู่ในตลาดงานแบบเปิด บริษัทจัดหางานจึงมีบทบาทสำคัญในการเข้าถึงกลุ่ม Passive Candidates ผ่านเครือข่ายและความเชื่อถือ
3. Partner / พันธมิตรเชิงกลยุทธ์ ที่ช่วยวางแผนการสรรหาระยะกลาง–ยาว รวมถึงช่วยสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง (Employer Branding) Recruitment Agency ที่ดี ไม่ได้ขายตำแหน่งงาน แต่เล่าเรื่ององค์กรให้ผู้สมัครเห็นภาพและตัดสินใจได้ง่ายขึ้น
บริษัทจัดหางานที่ประสบความสำเร็จในปี 2026 ไม่ได้ขาย “จำนวนผู้สมัคร” แต่ขาย “คุณภาพและความเหมาะสม”

**ตารางเปรียบเทียบการหางาน/รับสมัครงาน ปี2016 vs 2026

องค์กรควรปรับตัวอย่างไรในปี 2026
สำหรับองค์กรที่ต้องการรักษาความสามารถในการแข่งขัน การปรับกลยุทธ์การสรรหาถือเป็นเรื่องจำเป็น แนวทางที่องค์กรควรพิจารณา
• ปรับมุมมองจาก “หาคนเติมตำแหน่ง” เป็น “หาคนที่เหมาะกับองค์กร”
• ลงทุนใน Employer Branding และการสื่อสารกับผู้สมัคร
• ใช้บริษัทจัดหางานเป็นพันธมิตร ไม่ใช่แค่ผู้รับจ้างหาคน
การเลือก Recruitment Partner ที่เข้าใจตลาดแรงงานจริง จะช่วยลดต้นทุน เวลา และความเสี่ยงในการจ้างงานผิดพลาด

แล้วบริษัทจัดหางานยังจำเป็นไหมในปี 2026? คำตอบคือ จำเป็นมากกว่าที่เคยแต่จำเป็นในรูปแบบใหม่ ในยุคที่ข้อมูลมีอยู่ทุกที่ความได้เปรียบไม่ได้อยู่ที่ใครมีเรซูเม่มากกว่าแต่อยู่ที่ ใครเข้าใจตลาดแรงงานมากกว่า ใครจับคู่คนกับองค์กรได้แม่นยำกว่า ใครช่วยลดความเสี่ยงในการจ้างงานผิดพลาดได้มากกว่า แม้รูปแบบการหางานและการรับสมัครจะเปลี่ยนไปมากแต่เป้าหมายยังคงเหมือนเดิม คือ “การหาคนที่ใช่ ให้กับองค์กรที่เหมาะสม”

จากปี 2016 ถึง 2026 การหางานไม่ได้เปลี่ยนแค่รูปแบบแต่เปลี่ยน “วิธีคิด” ของทั้งผู้สมัคร องค์กร และบริษัทจัดหางาน ในโลกที่คนเก่งมีตัวเลือกมากขึ้น บริษัทที่เข้าใจตลาดแรงงาน และมีพันธมิตรที่แข็งแกร่ง จะเป็นผู้ได้เปรียบในระยะยาว และบริษัทจัดหางานในยุคดิจิทัลจะไม่ใช่แค่ผู้จัดหาคน แต่คือที่ปรึกษาทางธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคลอย่างแท้จริง

ข้อมูลอ้างอิง : hrnote.asia ,  marketingoops ,  aihr.com

 

About us

บริษัทจัดหางาน เพอร์ซันแนล คอนซัลแตนท์ฯ เราเป็นบริษัทจัดหางานญี่ปุ่นในกรุงเทพ  ให้บริการจัดหางานและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถทั้งชาวไทยและญี่ปุ่นมาเป็นเวลากว่า 30 ปี ท่านที่สนใจหางาน อยากทำงานบริษัทญี่ปุ่น ไทยและต่างชาติ  ลงทะเบียนสมัครงานกับเพอร์ซันแนลฯ   ฟรี!! ไม่มีค่าใช้จ่าย
ต้องการฝากประวัติ Click
สอบถามโทร 02-2608454 หรือส่งเรซูเม่ (ภาษาอังกฤษ) jobs@personnelconsultant.co.th

Contact & Follow Us