7 เหตุผลที่ผู้สมัครงานปฏิเสธข้อเสนอ (Reject Offer) แล้วองค์กรต้องทำอย่างไร
การเฟ้นหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติตรงตามที่องค์กรต้องการว่ายากแล้ว แต่การทำให้ผู้สมัครที่ใช่ตอบรับข้อเสนอเข้าทำงาน (Job Offer) อาจเป็นความท้าทายที่ยากยิ่งกว่า หลายองค์กรตกหลุมพรางด้วยการคิดว่า เมื่อกระบวนการสัมภาษณ์เสร็จสิ้นและตัดสินใจเลือกผู้สมัครได้แล้ว ทุกอย่างคือการจบกระบวนการ (Recruitment Process) แต่ในความเป็นจริง สมรภูมิการแย่งชิงคนเก่งเพิ่งจะเริ่มต้นขึ้นในวินาทีที่คุณยื่น Offer
ข้อมูลในตลาดแรงงานปัจจุบันสะท้อนภาพที่น่าตกใจ งานวิจัยจาก Robert Half ปี 2026 ซึ่งสำรวจนายจ้างในออสเตรเลียพบว่า 88% ของนายจ้างเคยสูญเสียผู้สมัครจากการถูกปฏิเสธ Job Offer ในช่วงปีที่ผ่านมา โดยเหตุผลสำคัญ ได้แก่ ได้รับข้อเสนอที่ดีกว่าจากบริษัทอื่น 32%, ค่าตอบแทนไม่สามารถแข่งขันได้ 31%, ขาดความยืดหยุ่นในการทำงาน 29% และ Job/Role ไม่สอดคล้องกับทักษะหรือเป้าหมาย 29% สอดคล้องกับข้อมูลจาก Gartner ที่สำรวจพนักงานกว่า 3,000 คนในช่วงปลายปี 2025 พบว่ามีเพียง 48% เท่านั้นที่ตอบรับ Job Offer ล่าสุด ซึ่งลดลงอย่างมีนัยสำคัญจากปีก่อนหน้า ตัวเลขเหล่านี้คือสัญญาณเตือนว่า ในยุคนี้ “การได้รับข้อเสนอ” ไม่ได้แปลว่า “การตอบรับข้อเสนอ” อีกต่อไป ผู้สมัครไม่ได้มองแค่ว่าบริษัทรับพวกเขาหรือไม่ แต่พวกเขากำลังประเมินว่า “บริษัทนี้คุ้มค่าพอที่จะย้ายไปร่วมงานด้วยหรือไม่”
ดังนั้นเพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับ HR และองค์กร นี่คือ 7 เหตุผลหลักที่ทำให้ผู้สมัครตัดสินใจปฏิเสธข้อเสนองาน พร้อมแนวทางเชิงรุกที่องค์กรต้องนำไปปรับใช้เพื่อปิดดีลคนเก่ง
1. ผลตอบแทนและสวัสดิการไม่เป็นไปตามคาดหวัง (Compensation & Benefits)
เหตุผลแรกและเป็นปัจจัยที่บริษัทมักพบมากที่สุด คือ Salary หรือ Compensation ไม่ตรงกับความคาดหวังของ Candidate หรือต่ำกว่าตลาด ข้อเสนอตัวเลขไม่ดึงดูดพอ หรือน้อยกว่าที่ผู้สมัครประเมินศักยภาพตัวเองไว้ โดยเฉพาะปัจจุบันที่ Candidate อาจไม่ได้มองเฉพาะตัวเลขเงินเดือน แต่พิจารณา Total Compensation ซึ่งรวมถึงโบนัส ค่าคอมมิชชัน ค่าตำแหน่ง ค่าเดินทาง ค่ารักษาพยาบาล วันหยุด และสวัสดิการอื่น ๆ ผู้สมัครอาจมีเงินเดือนปัจจุบันอยู่ในระดับหนึ่ง หรือได้รับข้อมูล Market Salary จากหลายแหล่ง ทำให้สามารถเปรียบเทียบข้อเสนอของแต่ละบริษัทได้ หากข้อเสนอใหม่เพิ่มขึ้นไม่มากพอ หรือไม่สอดคล้องกับประสบการณ์และความรับผิดชอบของตำแหน่ง ผู้สมัครอาจมองว่าการย้ายงานไม่คุ้มค่า
ข้อมูลจาก Robert Half ระบุว่า 31% ของนายจ้างพบว่าผู้สมัครปฏิเสธงานเพราะค่าตอบแทนไม่สามารถแข่งขันได้ ปัญหาคือความคาดหวังที่ไม่ตรงกัน (Expectation Mismatch) ตั้งแต่ต้น เช่น ผู้สมัครคาดหวัง 50,000 บาท แต่องค์กรให้ได้สูงสุดเพียง 45,000 บาท ท้ายที่สุดเมื่อตัวเลขไม่ตอบโจทย์ ผู้สมัครจึงปฏิเสธซึ่งสอดคล้องงานวิจัยของ Robert Half ยังพบว่า การไม่เปิดเผยข้อมูลเงินเดือนใน Job Advertisement สามารถนำไปสู่ Salary Expectation Mismatch ได้ นอกจากนี้ หลายองค์กรมีสวัสดิการไม่ตอบโจทย์ ขาดสวัสดิการยุคใหม่ เช่น ประกันสุขภาพครอบคลุมครอบครัว, วันหยุดพักร้อน, หรือโครงสร้างโบนัสที่ไม่ชัดเจน
✅ องค์กรต้องทำอย่างไร
• สื่อสารกรอบเงินเดือน และสวัสดิการตั้งแต่วันแรก รวมถึงควรทำ Expectation Alignment ตั้งแต่ช่วง Screening และ Interview เพื่อลดความเสี่ยงทั้งบริษัทและ Candidate จะเสียเวลาไปกับกระบวนการที่ท้ายที่สุดไม่สามารถปิดการจ้างงานได้
• Benchmark เงินเดือนก่อนเปิดรับสมัคร ใช้ข้อมูล Salary Survey และ Market Data เพื่อกำหนด Compensation ที่เหมาะสมกับตลาดและประสบการณ์ของ Candidate
• นำเสนอ Total Compensation เวลาเสนอ Offer อย่าพูดแค่ตัวเลขเงินเดือน แต่ให้แจ้งรายละเอียเของสวัสดิการอื่นๆ ให้ผู้สมัครเห็นความคุ้มค่าโดยรวม
ดังนั้น หากบริษัทไม่สามารถเสนอเงินเดือนสูงที่สุดในตลาด การสร้าง Benefits Package ที่มีคุณค่า อาจเป็นอีกวิธีหนึ่งในการเพิ่มความน่าสนใจของ Offer สิ่งสำคัญคือไม่จำเป็นต้องมีสวัสดิการจำนวนมาก แต่ควรมีสวัสดิการที่ตรงกับความต้องการของกลุ่มเป้าหมาย
2.หน้าที่งานและความก้าวหน้าไม่ชัดเจน (Unclear Job Scope & Career Path)
อีกสาเหตุสำคัญคือ Job Description กับงานจริงไม่ตรงกัน ยกตัวอย่าง Candidate สมัครตำแหน่ง Marketing แต่เมื่อถึงขั้น Offer กลับพบว่าต้องดูทั้ง Marketing, Sales, Event, Admin และ Customer Service หรือสมัครตำแหน่ง Accounting แต่ต้องรับผิดชอบงานที่เกี่ยวข้องกับ HR และ General Affairs เพิ่มเข้ามาเป็นจำนวนมาก เป็นต้น ปัญหานี้ไม่ได้เกิดจากการที่ Candidate ไม่อยากทำงานหนักเสมอไป แต่เกิดจาก Expectation Gap ระหว่างสิ่งที่ Candidate เข้าใจจาก Job Description กับสิ่งที่บริษัทคาดหวังจริง
นอกจากนี้ ยังมีเรื่องมองไม่เห็นเส้นทางการเติบโต บริษัทไม่สามารถอธิบายได้ว่าในระยะยาว (1–3 ปี) ตำแหน่งนี้จะเติบโตไปในทิศทางใด หรือมีโปรแกรมการพัฒนาทักษะอย่างไร ข้อมูลชี้ว่า 29% ของผู้สมัครปฏิเสธงานเพราะลักษณะงานไม่สอดคล้องกับทักษะหรือเป้าหมายอาชีพ ผู้สมัครไม่ได้กลัวงานหนักแต่กลัวความไม่ชัดเจน ข้อมูลจาก Michael Page Talent Trends 2026 ระบุว่า ความชัดเจนเรื่อง Career Growth มีส่วนสำคัญมาก ผู้สมัครมักตั้งคำถามว่า “อีก 2-3 ปีข้างหน้า ฉันจะเติบโตไปทางไหนในองค์กรนี้?” หากบริษัทไม่สามารถให้ภาพที่ชัดเจนได้ ผู้สมัครจะมองว่าการย้ายงานครั้งนี้คือทางตัน
✅ องค์กรต้องทำอย่างไร
– สร้างความชัดเจนใน Job Description (JD) ระบุให้ชัดว่าต้องทำอะไร (What), รายงานใคร (Who), ประเมินผลด้วยตัวชี้วัดใด (KPI/Target) หากเป็นงานที่ต้องสวมหมวกหลายใบ
– ต้องแจ้งให้ทราบตั้งแต่แรก- ขายโอกาสการเติบโต (Sell the Opportunity) ในวันสัมภาษณ์หรือยื่น Offer HR และ Hiring Manager ต้องสามารถวาดภาพ Career Path ให้ผู้สมัครเห็นได้ เช่น โอกาสในการ Upskill/Reskill หรือโปรเจกต์ท้าทายที่จะได้ทำในอนาคต
3.ขาดความยืดหยุ่นในการทำงาน (Lack of Flexibility)
รูปแบบการทำงานแบบ Hybrid และ Remote Work ได้เปลี่ยนจากสวัสดิการพิเศษ กลายเป็น ความคาดหวังพื้นฐาน ของคนยุคใหม่ไปแล้ว จากรายงานการสำรวจตลาดแรงงานชี้ว่า Flexibility เป็นกลยุทธ์สำคัญในการดึงดูดคน หากบริษัทบังคับเข้าออฟฟิศ 100% ในขณะที่สายงานนั้นสามารถทำแบบ Hybrid ได้ ผู้สมัครหลายคนยินดีที่จะปฏิเสธข้อเสนอนั้น แม้จะได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นก็ตาม เพราะพวกเขามองว่าความยืดหยุ่นคือส่วนหนึ่งของ Work-Life Balance จากข้อมูล Robert Half พบว่า Lack of Flexibility หรือข้อจำกัดเรื่อง Remote/Office Work เป็นเหตุผลที่ Candidate ปฏิเสธ Offer ถึง 29% รวมถึงงานวิจัยจาก Gartner ที่รายงานผ่าน SHRM ยังพบว่า Candidate ให้ความสำคัญกับ Employee Experience ในระดับใกล้เคียงกับ Compensation และ Benefits โดยปัจจัยที่ช่วยผลักดันการรับงาน ได้แก่ Flexibility, Work-Life Balance และ Compensation
✅ องค์กรต้องทำอย่างไร
– ระบุรูปแบบการทำงานให้ชัดเจน แจ้งตั้งแต่ในประกาศรับสมัครงานว่านโยบายเป็นแบบ On-site 100%, Hybrid หรือ Remote รวมถึงเวลาเข้าออกงานที่ยืดหยุ่นได้ (Flexible Hours)
– ใช้ความยืดหยุ่นชดเชยเงินเดือน หากองค์กรไม่สามารถสู้คู่แข่งได้ การให้ข้อเสนอเรื่อง Hybrid Work อาจเป็น Value Proposition ที่จะทำให้ผู้สมัครเลือกคุณ
ดังนั้น สถานที่ทำงานจึงควรพิจารณาร่วมกับรูปแบบการทำงาน เช่น ทำงานที่ Office 100% หรือ Hybrid , สามารถ Work From Home ได้หรือไม่ , เวลาเข้างานยืดหยุ่นหรือไม่ เป็นต้น บริษัทที่ไม่สามารถแข่งขันด้านเงินเดือนได้ อาจใช้ Flexibility เป็นส่วนหนึ่งของ Value Proposition เพื่อเพิ่มความน่าสนใจของ Offer ได้
4.อุปสรรคด้านทำเลที่ตั้งและการเดินทาง (Location)
เงินเดือนคือรายรับ แต่ค่าเดินทางและเวลาคือต้นทุน ข้อมูลจาก Indeed พบว่า 51% ของผู้สมัครให้ความสำคัญกับทำเลที่ตั้งอย่างมาก หากผู้สมัครคำนวณแล้วว่าเงินเดือนที่ได้เพิ่มขึ้นมา ต้องหมดไปกับค่าเดินทางที่แพงขึ้น หรือต้องเสียเวลาบนท้องถนนวันละ 2-3 ชั่วโมง ทำให้คุณภาพชีวิตแย่ลง พวกเขาก็พร้อมจะปฏิเสธ Job Offer ทันที
✅ องค์กรต้องทำอย่างไร
– ให้ข้อมูลการเดินทางที่ครบถ้วน: แจ้งพิกัดที่ตั้งให้ชัดเจน มีที่จอดรถให้หรือไม่ มีรถรับส่ง (Shuttle Bus) จากสถานีรถไฟฟ้าหรือไม่
– ออกแบบสวัสดิการช่วยเหลือ หากทำเลที่ตั้งขององค์กรเดินทางลำบาก ควรพิจารณาให้ค่าเดินทางเพิ่มเติม หรือใช้ระบบ Hybrid Work เข้ามาช่วยลดจำนวนวันที่ต้องเดินทาง
แม้เงินเดือนจะดีและตำแหน่งงานน่าสนใจ แต่ถ้าสถานที่ทำงานเดินทางลำบาก Candidate ก็อาจตัดสินใจ Reject Offer ได้ เพราะในมุมของ Candidate เงินเดือน ไม่ได้เท่ากับรายได้ที่แท้จริงเสมอไป หากต้องเดินทางวันละ 2–3 ชั่วโมง มีค่าเดินทางสูง ต้องเปลี่ยนรถหลายต่อ หรือไม่สามารถทำงานแบบ Hybrid ได้ (Indeed)
5.Counteroffer จากที่เดิม หรือ มีตัวเลือกอื่นที่ดีกว่า (Competing Offers)
อีกหนึ่งเหตุผลที่บริษัทควรให้ความสำคัญ คือ Candidate ไม่ได้รอ Offer จากบริษัทเพียงแห่งเดียว Candidate ที่มีทักษะเป็นที่ต้องการในตลาดอาจอยู่ในกระบวนการสมัครงานหลายบริษัทพร้อมกัน เมื่อได้รับหลาย Offers ก็จะเริ่มเปรียบเทียบแต่ละข้อเสนอ อย่าลืมว่าคนเก่งเป็นที่ต้องการของตลาดเสมอ ผู้สมัครหนึ่งคนมักไม่ได้สัมภาษณ์กับคุณแค่ที่เดียว ข้อมูลบ่งชี้ว่า 32% ปฏิเสธงานเพราะได้ข้อเสนอที่ดีกว่าจากบริษัทอื่น (อาจจะเงินดีกว่า หรือตอบโจทย์มิติอื่นๆ มากกว่า) นอกจากคู่แข่งแล้ว บริษัทเดิมก็คือคู่แข่งคนสำคัญ เมื่อผู้สมัครเดินไปขอลาออก บริษัทเดิมมักจะใช้วิธี “Counteroffer” เสนอปรับเงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง หรือแก้ปัญหาที่ผู้สมัครเคยเจอ ซึ่งมักจะทำให้ผู้สมัครใจอ่อนและเลือกอยู่ในเซฟโซนเดิมต่อไป
✅ องค์กรต้องทำอย่างไร
⦁ ค้นหาแรงจูงใจ (Motivation) ที่แท้จริง ตั้งแต่รอบสัมภาษณ์ HR ต้องเจาะให้ลึกว่า “อะไรคือสิ่งที่ทำให้เขาอยากลาออก?” หากเขาออกเพราะหัวหน้า การที่บริษัทเดิมให้เงินเพิ่มก็อาจรั้งเขาไว้ได้ไม่นาน ข้อมูลนี้จะช่วยให้คุณเสนอ Offer ที่จี้ถูกจุด
⦁ การเปรียบเทียบของ Candidate อาจไม่ได้เป็นดูเพียงเงินเดือนอย่างเดียว กรณี บริษัท A เงินเดือน 50,000 บาท vs บริษัท B เงินเดือน 45,000 บาท แต่เป็นการเปรียบเทียบในหลายมิติ เช่น
Salary + Bonus + Benefits + Location + Flexibility + Job Scope + Career Growth + Company Culture ดังนั้นบริษัทที่ให้เงินเดือนสูงกว่าอาจไม่ได้เป็นผู้ชนะในทุกกรณี และบริษัทที่เงินเดือนต่ำกว่าอาจยังสามารถดึง Candidate ได้ หากมีปัจจัยอื่นที่ตอบโจทย์มากกว่า
6. กระบวนการสรรหาล่าช้า และประสบการณ์ที่ไม่ดี (Slow & Poor Candidate Experience)
เวลาคือของมีค่าที่สุดในสงครามแย่งชิงทาเลนต์ (Talent) การใช้เวลานานเกินไปในการตอบรับ กระบวนการสัมภาษณ์อนุมัติหลายขั้นตอน และทิ้งช่วงเวลานานเกินไป เช่น มีสัมภาษณ์ 3-4 รอบ ต้องรอผู้บริหารอนุมัติอีก 3 สัปดาห์ และไม่มีการอัปเดตสถานะให้ผู้สมัครทราบเลย ถือเป็นการทำลาย Candidate Experience อย่างรุนแรง ทำให้ผู้สมัครรู้สึกว่าองค์กรไม่ใส่ใจ ทำงานช้า ขาดประสิทธิภาพ หรือตกลงรับงานที่อื่นไปก่อนแล้ว นอกจากนี้ ประสบการณ์สัมภาษณ์ที่ไม่น่าประทับใจ บรรยากาศการสัมภาษณ์เต็มไปด้วยคำถามที่ไม่ให้เกียรติ ผู้สัมภาษณ์ขาดความพร้อม ผู้สมัครก็จะประเมินองค์กรและเกิดความรู้สึกไม่ไว้วางใจในตัวองค์กร
✅ องค์กรต้องทำอย่างไร
⦁ กำหนด Speed to Offer (SLA) ลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น กระชับเวลาตั้งแต่สัมภาษณ์รอบแรกจนถึงการยื่น Offer ไม่ควรเกิน 2-3 สัปดาห์
⦁ อัปเดตสถานะสม่ำเสมอ อย่าปล่อยให้ผู้สมัครถูก Ghosting (เงียบหาย) ควรแจ้ง Timeline ให้ชัดเจนและติดต่อตามนัดหมา
7.วัฒนธรรมองค์กรไม่ตรงกันและผู้สมัครไม่กล้าเสี่ยงย้ายงาน (Culture Mismatch & Employer Brand)
ภาพลักษณ์องค์กร รีวิวเชิงลบในโลกออนไลน์ ผู้สมัครค้นหาข้อมูลบน โซเชียลมีเดีย แล้วพบรีวิวเชิงลบเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร สังคมการทำงาน รวมถึง รู้สึกไม่คลิกกับวัฒนธรรม จากการสัมภาษณ์ ผู้สมัครรู้สึกว่าสไตล์การทำงาน บรรยากาศ หรือค่านิยมขององค์กรไม่เข้ากับบุคลิกของตนเอง (Culture Mismatch) นอกจากนี้ ข้อมูลจาก Gartner ปี 2026 เผยเทรนด์ที่น่าสนใจว่า 30% ของพนักงานเลือกที่จะอยู่กับบริษัทเดิมเนื่องจากความกังวลเรื่อง “ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ” ผู้สมัครกำลังตั้งคำถามว่า “ถ้าลาออกจากที่เก่าที่มั่นคง มาเจอที่ใหม่แล้วไม่ผ่านโปร หรือบริษัทผลประกอบการแย่ จะทำอย่างไร?” ความเสี่ยงนี้ทำให้หลายคนเลือกที่จะปฏิเสธ Offer
✅ องค์กรต้องทำอย่างไร
⦁ สร้าง Employer Value Proposition (EVP) ที่แข็งแกร่ง องค์กรต้องสื่อสารให้ผู้สมัครเห็นถึงความมั่นคงของธุรกิจ แผนการเติบโต เพื่อลบล้างความกลัวและความเสี่ยงในการย้ายงาน
⦁ ให้ Hiring Manager เป็นผู้ช่วยขาย (Brand Ambassador) ในรอบสัมภาษณ์ ให้หัวหน้างานตัวจริงได้พูดคุยแลกเปลี่ยนสไตล์การทำงานอย่างตรงไปตรงมา ไม่หมกเม็ด เพื่อให้ผู้สมัครมั่นใจว่าพวกเขาจะเข้ากับทีมและวัฒนธรรมองค์กรได้จริง
อย่างไรก็ตาม จากการวิเคราะห์และประมวลผลจากฐานข้อมูลผู้สมัครที่ได้รับการ Offer ปี 2026 ของเพอร์ซันแนลฯ พบว่าเหตุผลที่ผู้สมัครปฏิเสธข้อเสนอ (Reject Offer) อันดับ 1 คือ การได้รับ/ตอบรับข้อเสนอจากบริษัทอื่น คิดเป็น 35.85% ตามมาด้วย เรื่องผลตอบแทนและสวัสดิการไม่ตรงตามคาดหวัง คิดเป็น 24.53% ส่วนเรื่องขอบเขตงาน ลักษณะงาน หรือความท้าทายคิดเป็น 6.92% เหตุผลอื่นๆ ได้แก่ สถานที่ทำงานและการเดินทางไม่สะดวก เหตุผลส่วนตัวและภาระครอบครัว วัฒนธรรม นโยบาย หรือบรรยากาศองค์กรไม่ตรงกัน บริษัทเดิมยื่นข้อเสนอให้อยู่ต่อ และรูปแบบการทำงานและ Work-Life Balance ตามลำดับ
ข้อสังเกตสำคัญจากข้อมูลบ.เพอร์ซันแนลฯ
1.การแข่งขันในตลาดสูง (60.38%) : เมื่อนำอันดับ 1 (ตอบรับที่อื่น 35.85%) และอันดับ 2 (เงินเดือน/สวัสดิการไม่ถึงเกณฑ์ 24.53%) มารวมกัน พบว่ามีสัดส่วนเกินกว่า 60% ของสาเหตุการ Reject ทั้งหมด สะท้อนว่าผู้สมัครเปรียบเทียบข้อเสนอหลายบริษัทพร้อมกันและให้ความสำคัญกับแพ็กเกจรายได้สุทธิเป็นหลัก
2.ความเร็วในกระบวนการ (Recruitment Speed) : มีผู้สมัครหลายรายกล่าวว่าปฏิเสธเนื่องจากกระบวนการแจ้งผลของบริษัทล่าช้า ทำให้ตัดสินใจรับข้อเสนอจากบริษัทอื่นไปก่อน
ในตลาดแรงงานปี 2026 และในอนาคต การปิดดีลรับคนเข้าทำงานไม่ได้จบที่การเสนอตัวเลขเงินเดือนอีกต่อไป ผู้สมัครมีสิทธิ์เลือกมากขึ้นและประเมินความคุ้มค่าแบบรอบด้าน (Holistic view)
หน้าที่ของ HR และองค์กรจึงไม่ใช่แค่ “ผู้คัดเลือก” แต่ต้องสวมบทบาท “นักการตลาดและนักขาย” ที่ต้องขายโอกาส ขายความก้าวหน้า ขายวัฒนธรรมองค์กร และขายความมั่นใจให้กับผู้สมัคร การเก็บข้อมูลจากผู้สมัครที่ปฏิเสธ Offer (Rejection Analysis) เพื่อนำมาปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน ลักษณะงาน และสวัสดิการ จะช่วยให้องค์กรอุดรอยรั่ว ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ และเปลี่ยนจาก “ผู้สมัครที่เหมาะสม” ให้กลายเป็น พนักงานที่ตอบรับข้อเสนอ (Offer) ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ที่มา : Indeed , Roberthalf , Robertwalters , SHRM
About Us
บริษัทจัดหางาน เพอร์ซันแนล คอนซัลแตนท์ฯ เราเป็นบริษัทจัดหางานญี่ปุ่นในกรุงเทพ ให้บริการจัดหางานและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถทั้งชาวไทยและญี่ปุ่นมาเป็นเวลากว่า 30 ปี
ท่านที่มองหางาน สนใจทำงานบริษัทญี่ปุ่น ไทยและต่างชาติ ลงทะเบียนสมัครงานกับเพอร์ซันแนลฯ ฟรี!! ไม่มีค่าใช้จ่าย
ต้องการฝากประวัติ Click
สอบถามโทร 02-2608454 หรือส่งเรซูเม่ (ภาษาอังกฤษ) jobs@personnelconsultant.co.th
Contact & Follow Us
