โบนัสมีที่มาอย่างไร? เปิดประวัติเงินโบนัส พร้อมส่องบริษัทที่เคยจ่ายสูงระดับโลกและในไทย
ทุกครั้งที่ใกล้สิ้นปี สิ่งหนึ่งที่พนักงานจำนวนมากตั้งตารอคงหนีไม่พ้น “โบนัส” เงินก้อนพิเศษที่อาจนำไปใช้เป็นรางวัลให้ตัวเอง เก็บออม วางแผนท่องเที่ยว หรือเป็นเงินทุนสำหรับเป้าหมายใหม่ในชีวิต แต่เคยสงสัยหรือไม่ว่า เงินโบนัสที่เราคุ้นเคยในปัจจุบันมีที่มาจากไหน และเหตุใดบริษัทจึงต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมจากเงินเดือนปกติ?
แท้จริงแล้ว โบนัสไม่ได้มีความหมายเพียงเงินรางวัลสำหรับคนที่ทำงานดีเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึงวิวัฒนาการของระบบค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และแนวคิดการแบ่งปันผลประโยชน์จากการทำงานร่วมกัน บทความนี้จะพาไปย้อนดูที่มาของโบนัส ตั้งแต่ความหมายของคำ วิวัฒนาการของเงินพิเศษในประวัติศาสตร์ ไปจนถึงเหตุผลที่โบนัสกลายเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน
โบนัส (Bonus) คืออะไร?
โบนัส (Bonus) หมายถึง เงินหรือผลประโยชน์เพิ่มเติมที่ผู้รับได้รับนอกเหนือจากค่าตอบแทนปกติ โดยในบริบทของการทำงานมักใช้เรียกเงินพิเศษที่นายจ้างจ่ายให้พนักงานตามเงื่อนไขที่กำหนด เช่น ผลการปฏิบัติงาน ผลประกอบการของบริษัท ความสำเร็จของทีม หรือช่วงเวลาที่บริษัทกำหนด
คำว่า Bonus มีรากศัพท์มาจากภาษาละตินคำว่า bonus ซึ่งหมายถึง “ดี” และมีการใช้คำภาษาอังกฤษในความหมายเกี่ยวกับเงินหรือผลประโยชน์พิเศษตั้งแต่ช่วงคริสต์ศตวรรษที่ 18 อย่างไรก็ตาม ความหมายของโบนัสในปัจจุบันออกเป็นหลายรูปแบบ เพราะเงินที่เรียกว่าโบนัสอาจมีวัตถุประสงค์และเงื่อนไขการจ่ายแตกต่างกัน เช่น
⦁ Performance Bonus: โบนัสที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานของบุคคลหรือทีม
⦁ Profit-sharing Bonus: เงินพิเศษที่สัมพันธ์กับการแบ่งปันผลกำไรของบริษัท
⦁ Annual Bonus: โบนัสประจำปีที่จ่ายตามรอบเวลาหรือนโยบายขององค์กร
⦁ Sign-on Bonus: เงินพิเศษที่เสนอให้ผู้สมัครงานเมื่อเข้าร่วมบริษัท ภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด
ย้อนประวัติโบนัสดี: เงินพิเศษของคนทำงานเริ่มต้นอย่างไร?
หากถามว่าใครเป็นผู้คิดค้นโบนัสเป็นคนแรก คำตอบอาจไม่สามารถระบุได้อย่างชัดเจน เพราะการมอบเงินหรือสิ่งของพิเศษให้ผู้ทำงานมีรูปแบบแตกต่างกันไปในแต่ละสังคมและยุคสมัย
1. จากของขวัญและเงินพิเศษ สู่แนวคิดการให้รางวัลแก่ผู้ทำงาน ในอดีต ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับผู้ทำงานไม่ได้มีรูปแบบเหมือนการจ้างงานในปัจจุบันเสมอไป ในบางสังคม ผู้ที่ทำงานให้ครอบครัว ร้านค้า หรือกิจการอาจได้รับสิ่งของ เสื้อผ้า หรือเงินพิเศษในโอกาสสำคัญ นอกเหนือจากค่าตอบแทนตามปกติ
ตัวอย่างหนึ่งที่ปรากฏในประวัติศาสตร์การทำงานของญี่ปุ่น คือธรรมเนียมการมอบเสื้อผ้าหรือเงินที่เรียกว่า “餅代” (โมจิได) ซึ่งเป็นเงินสำหรับซื้อขนมโมจิหรือใช้จ่ายในช่วงเทศกาลปีใหม่ ให้แก่ผู้ที่ทำงานรับใช้ในครัวเรือน ธรรมเนียมลักษณะนี้มีส่วนคล้ายกับการให้เงินพิเศษในปัจจุบัน แนวคิดเรื่องเงินพิเศษค่อย ๆ พัฒนาจากการให้ตามโอกาสหรือดุลยพินิจของนายจ้าง ไปสู่การให้รางวัลที่สัมพันธ์กับความสำเร็จในการทำงาน และต่อมาเป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนในองค์กร
2. โบนัสเริ่มกลายเป็นเครื่องมือจูงใจในการทำงาน เมื่อกิจการเติบโตและรูปแบบการจ้างงานเปลี่ยนแปลงไป เงินพิเศษเริ่มมีบทบาทมากกว่าการให้ของขวัญหรือการแสดงน้ำใจ โดยถูกนำมาใช้เพื่อจูงใจให้ผู้ทำงานสร้างผลงาน เพิ่มประสิทธิภาพ หรือช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย แนวคิดการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามผลงานมีความเกี่ยวข้องกับระบบค่าจ้างจูงใจ (Incentive Pay) ซึ่งกำหนดให้ผู้ทำงานได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมเมื่อทำผลงานได้ตามเกณฑ์ที่กำหนดหรือสูงกว่ามาตรฐาน ตัวอย่างเช่น
⦁ พนักงานขายได้รับโบนัสเมื่อทำยอดขายได้ตามเป้าหมาย
⦁ ทีมงานได้รับเงินพิเศษเมื่อโครงการประสบความสำเร็จ
⦁ พนักงานได้รับส่วนแบ่งผลประโยชน์เมื่อบริษัทมีผลประกอบการตามเงื่อนไขที่กำหนด
แนวคิดนี้ทำให้โบนัสกลายเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่นายจ้างสามารถใช้เชื่อมโยงผลตอบแทนเข้ากับผลงานได้ โดยรายละเอียดของระบบขึ้นอยู่กับลักษณะงานและนโยบายของแต่ละองค์กร
โบนัสในญี่ปุ่น จากธรรมเนียมในอดีตสู่ระบบจ่ายปีละ 2 ครั้ง
เมื่อพูดถึงประเทศที่มีวัฒนธรรมการจ่ายโบนัสเป็นที่รู้จัก ญี่ปุ่นถือเป็นหนึ่งในตัวอย่างที่น่าสนใจ โดยเฉพาะธรรมเนียมการจ่ายโบนัสในช่วงฤดูร้อนและฤดูหนาว จุดเริ่มต้นของโบนัสในบริษัทญี่ปุ่น มีเรื่องเล่าทางประวัติศาสตร์เกี่ยวกับการจ่ายโบนัสในกิจการของอิวาซากิ ยาทาโร ผู้ก่อตั้งกลุ่ม Mitsubishi ในช่วงคริสต์ศตวรรษที่ 19 โดยแหล่งข้อมูลภาษาญี่ปุ่นบางแห่งระบุว่ามีการจ่ายเงินรางวัลให้พนักงานหลังจากกิจการประสบความสำเร็จในการแข่งขันทางธุรกิจ
ในช่วงต่อมา การจ่ายโบนัสได้ขยายจากผู้บริหารและพนักงานสำนักงานไปยังพนักงานกลุ่มอื่น ๆ มากขึ้น โดยเฉพาะในช่วงการเปลี่ยนแปลงด้านการบริหารแรงงานของญี่ปุ่นในคริสต์ศตวรรษที่ 20 หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ระบบโบนัสแบบที่รู้จักกันในปัจจุบันเริ่มแพร่หลายมากขึ้น และกลายเป็นองค์ประกอบสำคัญของโครงสร้างค่าตอบแทนในบริษัทญี่ปุ่นจำนวนมาก
ทำไมบริษัทญี่ปุ่นจึงนิยมจ่ายโบนัสปีละ 2 ครั้ง?
บริษัทญี่ปุ่นจำนวนมากนิยมจ่ายโบนัสในช่วงฤดูร้อนและฤดูหนาว ซึ่งมักตรงกับช่วงกลางปีและปลายปี แต่วันจ่ายจริงและจำนวนเงินแตกต่างกันตามบริษัท โบนัสเหล่านี้อาจเกี่ยวข้องกับหลายปัจจัย เช่น ผลประกอบการและความสามารถในการจ่ายของบริษัท ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน หรือนโยบายค่าตอบแทนและเงื่อนไขการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกบริษัทญี่ปุ่นจะจ่ายโบนัสในจำนวนเท่ากัน และกฎหมายญี่ปุ่นไม่ได้กำหนดให้นายจ้างทุกแห่งต้องจ่ายโบนัสปีละสองครั้งโดยทั่วไป สิทธิและเงื่อนไขต้องพิจารณาจากสัญญาจ้าง ข้อบังคับการทำงาน และข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง
อ่าน ที่มาโบนัสญี่ปุ่น เพิ่มเติม
จากเงินรางวัลสู่ส่วนหนึ่งของรายได้: โบนัสเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร?
เมื่อระบบการจ้างงานพัฒนาขึ้น โบนัสก็มีบทบาทหลากหลายกว่าเดิม จากเดิมที่อาจเป็นเงินพิเศษตามดุลยพินิจของนายจ้าง ปัจจุบันโบนัสสามารถเป็นได้ทั้งเครื่องมือจูงใจ การแบ่งปันผลกำไร และองค์ประกอบหนึ่งของแพ็กเกจค่าตอบแทน พัฒนาการนี้สามารถอธิบายได้ผ่าน 3 รูปแบบสำคัญ
1. โบนัสในฐานะเงินรางวัล ในรูปแบบแรก โบนัสถูกใช้เพื่อมอบรางวัลแก่ผู้ทำงานที่สร้างผลงานดีหรือทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ตัวอย่างเช่น พนักงานขายที่ทำยอดได้เกินเป้าหมาย หรือทีมที่ทำโครงการสำคัญสำเร็จตามกำหนดเวลา หัวใจของโบนัสรูปแบบนี้คือการให้รางวัลกับผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการส่งเสริม
2. โบนัสในฐานะการแบ่งปันผลประกอบการ ในบางองค์กรโบนัสมีความสัมพันธ์กับผลประกอบการหรือกำไรของบริษัท เมื่อธุรกิจเติบโตและมีผลประกอบการตามเป้าหมาย พนักงานอาจได้รับเงินพิเศษเพิ่มขึ้นตามสูตรหรือเงื่อนไขที่กำหนด อย่างไรก็ตาม โบนัสที่อิงผลประกอบการไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะได้รับเงินเพิ่มทุกครั้งที่บริษัทมีกำไร เพราะยังขึ้นอยู่กับนโยบายและเงื่อนไขของระบบโบนัสด้วย
3. โบนัสในฐานะส่วนหนึ่งของแพ็กเกจค่าตอบแทน ในตลาดแรงงานปัจจุบัน บริษัทหลายแห่งนำโบนัสมาเป็นส่วนหนึ่งของแพ็กเกจค่าตอบแทน (Compensation Package) เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากร ตัวอย่างเช่น บริษัทอาจเสนอเงินเดือนประจำร่วมกับโบนัสตามผลงาน สวัสดิการ ประกันสุขภาพ หรือเงินจูงใจอื่น ๆ เพื่อให้ข้อเสนองานมีความน่าสนใจมากขึ้น
โบนัสในยุคใหม่: บริษัทใช้เกณฑ์อะไรในการจ่าย?
ปัจจุบันไม่มีสูตรโบนัสแบบเดียวที่ใช้ได้กับทุกองค์กร แต่ละบริษัทสามารถออกแบบระบบให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ และนโยบายค่าตอบแทนของตนเอง เกณฑ์ที่พบได้บ่อย ได้แก่
1. ผลประกอบการของบริษัท พิจารณาจากรายได้ กำไร หรือเป้าหมายทางธุรกิจที่บริษัทกำหนด
2. ผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ใช้ผลประเมิน KPI หรือเป้าหมายการทำงานของพนักงานเป็นองค์ประกอบในการพิจารณา
3. ผลงานของทีม เหมาะกับงานที่ต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างบุคคลหรือหลายแผนก
4. ระดับตำแหน่งและเงื่อนไขการจ้างงาน บางองค์กรกำหนดเกณฑ์โบนัสแตกต่างกันตามระดับตำแหน่ง กลุ่มงาน หรือเงื่อนไขในสัญญาจ้าง
5. ระยะเวลาการทำงาน พนักงานที่เริ่มงานระหว่างปีอาจได้รับโบนัสตามสัดส่วนระยะเวลาทำงาน หากเป็นไปตามนโยบายหรือข้อตกลงของบริษัท
ทั้งนี้ บริษัทควรกำหนดหลักเกณฑ์ให้ชัดเจน สื่อสารอย่างโปร่งใส และพิจารณาความเหมาะสมของตัวชี้วัด เพื่อให้ระบบโบนัสสร้างแรงจูงใจได้อย่างเป็นธรรม
โบนัสเป็นสิทธิที่พนักงานทุกคนต้องได้รับหรือไม่?
แม้โบนัสจะเป็นสิ่งที่พนักงานจำนวนมากคาดหวัง แต่ไม่ได้หมายความว่าทุกบริษัทจะมีหน้าที่จ่ายโบนัสให้พนักงานทุกคนโดยอัตโนมัติ สำหรับประเทศไทย โดยทั่วไปกฎหมายไม่ได้กำหนดให้นายจ้างทุกแห่งต้องจ่ายโบนัสประจำปี อย่างไรก็ตาม หากมีข้อตกลงในสัญญาจ้าง ข้อบังคับการทำงาน หรือเงื่อนไขที่มีผลผูกพันเกี่ยวกับการจ่ายโบนัส ก็ต้องพิจารณาตามรายละเอียดและข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
อ่านเพิ่มเติม https://www.personnelconsultant.co.th/jobseeker/knowledge/2025/12/4498/
รู้หรือไม่? บริษัทที่เคยจ่ายโบนัสสูงระดับโลกและในประเทศไทย
มาดูตัวอย่างบริษัทที่เคยมีรายงานการจ่ายโบนัสในอัตราสูง ทั้งในต่างประเทศและประเทศไทย ซึ่งแสดงให้เห็นว่า โบนัสไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แต่ยังเกี่ยวข้องกับผลประกอบการ ลักษณะธุรกิจ และหลักเกณฑ์การตอบแทนของแต่ละองค์กรด้วย
โบนัสระดับโลก: บางบริษัทจ่ายสูงถึงหลายสิบเดือน!
Micron Technology หนึ่งในข่าวโบนัสที่โดดเด่นของปี 2026 มาจาก Micron Technology ผู้ผลิตชิปหน่วยความจำรายใหญ่ของสหรัฐฯ โดยเมื่อวันที่ 11 กันยายน 2026 บริษัทประกาศผลตอบแทนสำหรับพนักงานในไต้หวันประจำปีงบประมาณ 2026 ซึ่งมีมูลค่าเทียบเท่าเงินเดือนประมาณ 35–68 เดือน ตามเงื่อนไขของแต่ละกลุ่มพนักงาน แพ็กเกจดังกล่าวมีทั้งเงินโบนัส เงินตอบแทนเป็นเงินสด และหุ้นของบริษัท โดยพนักงานบางกลุ่มที่เข้าเงื่อนไขจะได้รับโบนัสเงินสดพิเศษ 1 ล้านดอลลาร์ไต้หวัน
Evergreen Marine ช่วงต้นปี 2023 บริษัทขนส่งตู้คอนเทนเนอร์ Evergreen Marine กลายเป็นข่าวดัง หลังมีรายงานว่าบริษัทจ่ายโบนัสปลายปีจากผลประกอบการปี 2022 ให้พนักงานในไต้หวัน ได้รับโบนัสประมาณ 10–45 เดือน และผู้ที่มีผลงานโดดเด่นบางรายได้รับสูงสุดถึง 52 เดือน
ที่มา : reuters , channelnewsasia
โบนัสในประเทศไทย: อุตสาหกรรมยานยนต์ยังเป็นกลุ่มที่น่าจับตา
สำหรับประเทศไทย บริษัทในกลุ่มยานยนต์และชิ้นส่วนยานยนต์เป็นกลุ่มที่มีข่าวการจ่ายโบนัสหลายเดือนและเงินพิเศษเพิ่มเติมอยู่เป็นระยะ โดยเฉพาะโรงงานที่มีผลประกอบการดีและมีข้อตกลงการจ่ายโบนัสตามเงื่อนไขของบริษัทหรือสหภาพแรงงาน
Toyota Tsusho Forklift (Thailand) เคยเป็นข่าวจากการจ่ายโบนัสสูงถึง 10.2 เดือน พร้อมเงินพิเศษประมาณ 25,000–28,000 บาท อย่างไรก็ตาม ตัวเลขดังกล่าวเป็นข้อมูลจากช่วงปี 2565 ไม่ใช่การยืนยันอัตราโบนัสของปี 2569
Toyota Motor Thailand เป็นอีกบริษัทที่มีข่าวการจ่ายโบนัสและเงินพิเศษแก่พนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมีรายงานว่าในปี 2568 บริษัทจ่ายโบนัส 7.8 เดือน พร้อมเงินพิเศษ 48,000 บาท ส่วนปี 2569 มีรายงานอัตราโบนัส 7.6 เดือน พร้อมเงินพิเศษ 46,000 บาท ทั้งนี้ ตัวเลขดังกล่าวเป็นข้อมูลตามรายงานข่าว และไม่ควรนำไปใช้เป็นอัตราที่รับประกันสำหรับปีถัดไป
Thai Honda ในปี 2569 มีรายงานว่า Thai Honda อนุมัติโบนัสดังกล่าวที่ 8 เดือน พร้อมเงินพิเศษ 96,700 บาท และการปรับขึ้นเงินเดือนตามเงื่อนไขที่รายงานไว้ ขณะที่ Honda Automobile (Thailand) มีรายงานตัวเลขโบนัสที่แตกต่างกัน จึงควรแยกสองบริษัทนี้ออกจากกัน ไม่ควรเรียกรวมว่าเป็นอัตราโบนัสเดียวกันของ Honda ทุกแห่ง
**หมายเหตุ : ตัวเลขโบนัสเป็นข้อมูลจากรายงานข่าวในปีที่ระบุ ไม่ใช่การจัดอันดับอย่างเป็นทางการ และไม่ใช่การรับประกันโบนัสของปีปัจจุบัน
ทำไมบางบริษัทจึงจ่ายโบนัสได้สูงกว่าบริษัทอื่น? จากตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่าการจ่ายโบนัสในอัตราสูงมักสัมพันธ์กับหลายปัจจัย ได้แก่
1.ผลประกอบการและกำไรของบริษัท: เมื่อบริษัททำกำไรได้ดี ก็อาจมีงบประมาณสำหรับแบ่งปันผลตอบแทนให้พนักงานมากขึ้น
2.อุตสาหกรรมและวัฏจักรธุรกิจ: เช่น ธุรกิจขนส่งทางเรือในช่วงค่าระวางสูง หรืออุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ในช่วงความต้องการชิปเติบโต
3.หลักเกณฑ์การแบ่งปันผลกำไร: บางองค์กรกำหนดโบนัสตามผลประกอบการของบริษัท แผนก และผลงานของพนักงาน
4.โครงสร้างผลตอบแทน: บางบริษัทให้โบนัสเป็นเงินสด ขณะที่บางแห่งรวมเงินพิเศษ หุ้น หรือผลตอบแทนตามโครงการไว้ในแพ็กเกจเดียวกัน
อย่างไรก็ตาม โบนัสสูงในปีใดปีหนึ่งไม่ได้หมายความว่าบริษัทจะจ่ายในระดับเดิมทุกปี เพราะผลประกอบการและเงื่อนไขการจ่ายสามารถเปลี่ยนแปลงได้ แม้โบนัสหลายสิบเดือนจะเป็นตัวเลขที่น่าดึงดูด แต่สำหรับคนหางาน การประเมินข้อเสนอจากบริษัทควรพิจารณาผลตอบแทนรวมทั้งปี ไม่ว่าจะเป็นเงินเดือนพื้นฐาน โบนัสที่รับประกันหรือขึ้นอยู่กับผลงาน เงินพิเศษ สวัสดิการ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และโอกาสเติบโตในสายอาชีพ
อ้างอิงและที่มา : amarintv , prachachat
About Us
บริษัทจัดหางาน เพอร์ซันแนล คอนซัลแตนท์ฯ เราเป็นบริษัทจัดหางานญี่ปุ่นในกรุงเทพ ให้บริการจัดหางานและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถทั้งชาวไทยและญี่ปุ่นมาเป็นเวลามากกว่า 30 ปี
ท่านที่มองหางาน สนใจทำงานบริษัทญี่ปุ่น บริษัทไทยและต่างชาติ สามารถลงทะเบียนสมัครงานกับเพอร์ซันแนล คอนซันแตนท์ ฯ ฟรี!! ไม่มีค่าใช้จ่าย
สำหรับท่านที่ต้องการฝากประวัติ Click
สอบถามเพิ่มเติม โทร 02-2608454 หรือ ส่งเรซูเม่ (ภาษาอังกฤษ) jobs@personnelconsultant.co.th
Contact & Follow Us
